Str. Av. Petre Cretu nr. 58, sector 1, Bucuresti, Romania

Voi initia prin acest articol o serie mai lunga, serie prin care intentionez sa detaliez practica (si de ce nu, un pic de teorie) despre managementul prin valori.

De unde nevoia acestei pledoarii si a subiectului?

As spune ca managementul prin valori ajuta la diminuarea, atenuarea acelei alienari proverbiale a unei organizatii. As indrazni sa afirm (si voi demonstra) ca strategia managementului prin valori nutreste in mediul intern al organizatiei o atitudine antreprenoriala.

Da, stim ca managementul clasic focalizeaza activitatea organizatiei spre rezultate obiective si rationale! Dar si voi, si eu ne-am lovit de multe ori in organizatiile din care am facut parte de o consistenta scazuta intre valorile exprimate si valorile confirmate. Mai clar spus, ne-am intalnit cu totii cu recomandari calduroase pentru gandire inovativa si asumarea riscului, dar am descoperit ca sunt recompensate metodele sigure si un control atent al actiunilor.

O fi usoara trecerea de la atitudinea “clasica” in management (urmarirea obiectivelor agreate si folosirea eficienta a resurselor) la una in care diversitatea si schimbarea continua sunt inglobate in gandirea manageriala? As indrazni sa afirm ca, data fiind materia prima din care suntem facuti, schimbarile atitudinale in organizatie necesita o perioada de timp mai indelungata si o claritate mare a atitudinii cu care se intervine in organizatie.

Organizatiile sunt cunoscute pentru latenta adaptarii la mediile lor intern si extern. Am insa si o veste buna, la toate cele triste scrise pana aici: valorile evolueaza ca urmare a interactiunii dintre oameni 🙂

Oportunitatea interactiunilor este responsabilitatea liderilor: ei pot si trebuie sa creeze spatiul necesar deliberarilor si reflectiilor ce au ca obiect setul de valori al organizatiei.

Cum facem totusi ca aceste valori sa fie o baza benefica pentru angajatii unei organizatii si pentru organizatia in sine?

Inspirat de lucrarea iranianului Mohammad Ali Sarlak, specialist in comportamentul organizatiilor (The New Faces of Organizations in the 21st Century), redau aici cei patru pasi de care orice interventie pentru transformarea managementului clasic intr-un management prin valori:

  1. Integrarea valorilor organizatiei in strategiile si practicile de leadership

 

In aceasta etapa e important de tinut minte ca tiparele valorice evolueaza, devin eterogene (Hofstede, 2005). Aceste tipare valorice vireaza dinspre spectrul sigurantei materiale spre autonomie, sens si auto-realizare.

 

  1. Obiectivele organizatiei si practicile de leadership vor alimenta si influenta in a doua etapa transformarea culturii organizationale.

 

In aceasta etapa e important de reamintit faptul ca liderii sunt ambasadorii schimbarii, creand incredere prin oferire de feedback si prin preferarea unui model de interactiune in care principiul director este reciprocitatea. Sa ne reamintim ca indivizii invata prin observarea comportamentelor celorlalti si a consecintelor pe care aceste comportamente le au.

Liderii trebuie ajutati sa-si constientizeaza propriul sitem de valori in aceasta etapa.

 

  1. Cresterea vizibilitatii valorilor organizationale si focalizarea comportamentelor pe aceste valori.

 

In aceasta etapa, prin facilitarea de sesiuni de comunicare deliberativa ce au ca obiect atitudinile din organizatie se diminueaza granitele dintre grupuri si indivizi.

 

  1. Ultimul pas presupune alegerea unui set de valori organizationale si ajustarea comunicarilor interne prin intermediul acestui set.

 

Utilitatea unui set comun de valori consta in: comunicare mai clara in mediul intern, alinierea stilurilor de decizie, reducerea ambiguitatii si a conflictului de-a lungul relatiilor care traverseaza organizatia.

Ma voi opri deocamdata aici, precum Sheherezada, dar voi reveni in curand 🙂